根據《股份有限公司勞動工資管理(lǐ)規定》第七條規定：“公司可(kě)根據其經濟效益和(hé)經營特點，實行靈活多樣的(de)內(nèi)部分配形式，合理(lǐ)确定各類職工的(de)工資收入。”制定并執行降低(dī)各類員工工資收入的(de)方案，（但應注意企業應由專業審計部門出具的(de)經濟情況報告以此來證明企業的(de)經濟困難的(de)狀況）

　　實際中，很多用人單位都習慣以“降薪”作為(wèi)降低(dī)人力成本的(de)首選辦法，他們認為(wèi)“降薪”相對“裁員”更為(wèi)柔和(hé)，不易立即引發用人單位與勞動者之間的(de)正面沖突，可(kě)以避免支付裁員的(de)一(yī)次性經濟補償。

　　但其實，依法“降薪”并不比依法“裁員”更容易，如(rú)果随意“降薪”，用人單位同樣要支付經濟補償。如(rú)果公司無法出具經濟困難的(de)證明，未按法定程序降低(dī)勞動者工資收入，就會被判定違反法律規定，承擔勞動法律責任，最終仍要支付經濟補償。

　　關于，降薪是否屬于變更勞動合同的(de)行為(wèi)？可(kě)以通過以下兩條來判定：

　　第一(yī)，用人單位在招用勞動者時，已将變更勞動合同的(de)行為(wèi)約定前置；（就是在簽合同的(de)時候或還沒簽合同時就有對變更合同的(de)事項進行過約定）

　　第二，用人單位有完善并依法生效的(de)薪酬制度體系作支持。

　　如(rú)果用人單位能同時具備以上條件，便可(kě)按照自(zì)己的(de)制度規定調整勞動者的(de)勞動報酬，不涉及變更勞動合同；如(rú)果用人單位不具備上述條件調整勞動者勞動報酬，則應當依法履行變更勞動合同程序。因為(wèi)在《勞動合同法》第十七條規定中，已将勞動報酬列入勞動合同必備條款，用人單位應當按勞動合同約定支付勞動者勞動報酬，如(rú)果用人單位需要調薪，就必須對勞動合同必備條款進行依法變更，否則就屬于違法變更，要支付經濟補償。

　　可(kě)見，依法“降薪”的(de)關鍵在于能否準确判定勞動合同的(de)變更行為(wèi)。屬于變更勞動合同的(de)，用人單位應當按照法定變更程序執行；不屬于變更勞動合同的(de)，用人單位應當依法按照相應的(de)規章(zhāng)制度和(hé)前置約定執行。

　　用人單位應當正确理(lǐ)解“拖欠工資”和(hé)“無故拖欠工資”的(de)含義，雖然二者之間僅有兩字之差，可(kě)他們對應的(de)法律成本卻大有不同。

　　建議用人單位人力資源工作者正确把握工資發放時間，不但要符合法律規定的(de)時間範圍，還要注意與勞動合同、單位規章(zhāng)制度規定的(de)一(yī)緻性。