除非用人單位有威脅員工人身自(zì)由或人身安全的(de)情形，員工合法辭職的(de)基本條件包括：

　　與用人單位協商一(yī)緻并按協商一(yī)緻的(de)方式離(lí)職；或者履行事先通知用人單位的(de)義務；無論屬于上述哪種情形，員工應配合用人單位交接工作、辦理(lǐ)離(lí)職手續。

　　員工辭職的(de)權利與員工的(de)就業選擇權和(hé)發展權是聯系在一(yī)起的(de)，因此法律隻為(wèi)員工辭職規定了非常簡單易行的(de)義務，即協商一(yī)緻或提前通知。勞動者提前通知的(de)時限依具體情況不同而不同。

　　但是，在員工的(de)人身自(zì)由或人身安全受到企業威脅時，法律豁免了員工的(de)事先通知義務。

　　法律并未明确規定員工離(lí)職應當配合企業交接工作、辦理(lǐ)離(lí)職手續，但這是《勞動法》與《勞動合同法》平等、公平、誠實信用等原則默認的(de)義務。另外，企業的(de)規章(zhāng)制度中通常都會規定離(lí)職程序，而遵守勞動紀律也是員工的(de)義務。

　　經典案例蔡某于2010年(nián)2月進入浙江某公司工作，簽訂一(yī)年(nián)期勞動合同。合同約定基本工資為(wèi)當地(dì)最低(dī)保障工資，其他工資按公司制度執行。

　　合同還約定：員工解除合同必須提前30天通知企業，否則員工按合同未履行期限一(yī)年(nián)賠償公司一(yī)個月工資的(de)賠償金。

　　2010年(nián)5月25日，蔡某領取4月份工資時，覺得太低(dī)，要求立即解除合同，同意公司扣除部分工資。公司不同意，要求再工作一(yī)個月後離(lí)職，否則扣發5月份工資。

　　蔡某遂以工時太長(cháng)、公司未繳社保等為(wèi)由，于5月30日通過特快專遞向公司送達解除合同通知書，通知公司于5月31日解除勞動合同，要求及時支付5月份工資。

　　6月1日蔡某離(lí)開公司，後公司拒絕支付蔡某5月份工資。

　　蔡某于7月份向某市勞動争議仲裁委員會申請勞動仲裁，認為(wèi)己方已履行書面通知義務，解除合同程序合法，請求支付5月份工資、解除合同補償金、補繳社保費等；并主張公司拖欠5月份工資，需支付25%補償金。

　　公司辯稱勞動合同明确約定，乙方辭職必須提前30天通知公司，5月31日，申請人和(hé)其他幾位老鄉未提前通知即離(lí)開公司，給公司造成8萬餘元的(de)訂單損失，應當由幾位員工共同承擔賠償責任，5月份工資不足賠償公司損失。且申請人在職隻有3個月時間，公司補繳了5個月的(de)社保費，另外兩個月社保費應當由申請人全部承擔。扣除社保費後還倒欠公司200餘元，故公司不存在拖欠工資行為(wèi)；因申請人申請仲裁前，公司已經補繳了社保，申請人據此解除合同的(de)依據也歸于消滅；公司未收到解除合同通知書；公司有時加班，加班費已支付。

　　仲裁委裁決由某公司支付給蔡某2010年(nián)5月份工資1,171.5元，社會保險個人繳納部分予以扣除。駁回申請人其他仲裁請求。理(lǐ)由是：

　　申請人要求被申請人支付2010年(nián)5月份工資的(de)仲裁請求，本委予以支持（但計算有誤，仲裁委對數字進行了調整）；申請人要求支付25%補償金的(de)仲裁請求沒有事實依據；申請人要求支付加班工資及補償金沒有事實依據，且被申請人已經支付了加班工資，故該項請求本委不予支持；因為(wèi)申請人自(zì)己提出解除合同，且被申請人已在申請人提起勞動仲裁前為(wèi)申請人繳納了社會保險，故申請人要求被申請人支付解除合同補償金的(de)仲裁請求本委不予支持。

　　蔡某不服仲裁裁決，向人民法院起訴。

　　一(yī)審法院判決：

　　支付蔡某2010年(nián)5月份工資1,171.5元及25%補償金292元，扣除個人承擔社保費871元，尚應支付592元；2.   支付解除合同補償金950元。

　　一(yī)審判決後，某公司不服，向紹興市中級人民法院提起上訴，後因某公司未在規定期限預交案件受理(lǐ)費，二審法院裁定上訴人自(zì)動撤回上訴。